對于國內很多中小型民企來說或多或少都有著特殊的"意味".坦率地講，《勞動合同法》的頒布與實施，在有效保護了勞動者的合法權益、大力規范了企業的用工行為的同時，也對企業的管理提出了更高的要求。可以說企業的低用工成本時代已經宣告結束！
　　企業喜的是，法律法規健全了，企業用工行為正規了，HR的工作好做了，各項保障的健全給A企業的團隊帶來了一定程度上的穩定，且對于來年的招聘來講是個重大"利好".企業愁的是，用工成本的增加，致使企業的經營者們不得不重新仔細地反復斟酌自己的企業人員架構，對現有人力資源的配置進行一次大盤點。
　　企業人員將如何配置？作為企業人力資源操盤手的HR們此刻"嚴陣以待"！
　　不當"救火員"
首先，一切從戰略的角度出發，人力資源體系的建設基于企業整體戰略規劃，與企業戰略規劃相匹配，并且能夠服務于企業整體戰略規劃。
　　站在企業整體戰略的角度上看待人力資源、思考人力資源、規劃人力資源工作，而并非僅僅站在部門、專業的角度上規劃企業的人力資源工作。在很多中小企業中HR就猶如一個手持滅火器的"救火員"，哪邊起火救哪邊，結果卻是身陷火海不能自撥，更有甚者便葬身火海！為何？除了企業自身的管理上存在的問題外，很大程度上是在人力資源工作的伊始就沒有一個全局化、戰略化的布局和規劃。在實際工作中隨著問題的突顯，就只好拆了東墻補西墻，最后出現越亂越忙、越忙越亂的局面，根本無法為企業提供人力資源上的支持。
　　其次，人力資源工作建設體系化。立足現在，放眼未來，人力資源工作并非僅就某一板塊，而是基于整個人力資源體系進行建設。人力資源的各個板塊之間并非單獨存在而是環環相連、環環相扣。在中小企業中 HR 經常遇到的一個問題就是人力資源各板塊并沒有發揮應有的作用，一段間內重點抓哪個板塊，哪個就見點成效，不抓就不見成效，甚至是推一推才動一動。其問題的關鍵就在于人力資源沒有形成體系化建設，每個板塊都處于獨立、單列的狀態，板塊之間沒有被有效地串連起來，相互無法借力，不能形成合力。最后導致企業人力資源體系"畸形"，無法發揮其應有的作用，也就自然無法很好地為企業提供人力資源服務。
　　四類人要區別對待
其一，戰略伙伴。企業的中流砥柱，伴隨企業基業常青。
　　此類員工表現為：對于企業價值觀有著高度的認同，同時具有良好的個人素質及能力。在企業的人力資源中，此類員工作為企業的戰略伙伴而存在，是企業價值的積極創造者，他們多處于企業金字塔的頂端，我們將視其為企業的寶貴財富，重點培養的對象。對于HR來講，與此類員工應建立起戰略合作的關系，在合同的簽訂過程中可選擇長期甚至無固定期的合同類型。
　　其二，跟隨者。企業的基礎建設，企業將長期培養。
　　此類員工表現為：對于企業價值觀有著較高認同，能力基本適用于企業崗位需求，能力、素質平平。在企業的人力資源中，此類員工作為企業的跟隨者而存在，是企業價值的創造者，他們多處于企業金字塔的中端和底端，我們將視其為企業重要的資源之一，將對其進行長期的培養，以便使其逐步提升成長為企業的戰略伙伴。對于HR來講，與此類員工應建立起長期穩定的關系，在合同的簽訂過程中可選擇相對長期、穩定的固定期限的合同類型。
　　其三，雇傭兵。企業的空降部隊，企業將階段性使用。
　　此類員工表現為：對于企業價值觀并非認同，但卻擁有著高素質、高能力，在某一階段被企業所需求。在企業的人力資源中，此類員工作為企業的雇傭兵而存在，是企業的人才和資源之一，他們因企業需求而處于企業金字塔的中、高層，我們將其視為企業階段性的合伙人。對于HR來講，與此類員工應建立起階段性的穩定關系，在合同簽訂的過程中宜選擇一定期限內的固定期限合同類型。
　　其四，異。企業的糟粕，企業將其迅速淘汰。
　　此類員工表現為：對于企業價值觀不認同，且績效平平或者較差，在企業的任何一個時期內都會存在這類員工，在企業的任何一個階段也都不需要此類員工，他們是企業的糟粕，如果存在也必將成為企業的一個反面教材。在當前的形勢下，HR對此類員工必然要"當斷則斷"，迅速做出回應，堅決予以辭退處理。
　　不可否認，在企業管理中人既為"資源"也為"成本".面對當前的形勢以及企業長遠的發展需要，對于人力資源的"盤點"勢在必行。而明確企業用人的根本依據從而正確地劃分人力資源，將成為人力資源工作的"原點".
杜絕"醬缸現象"
一則，根據企業戰略需求確立崗位性質、內容、標準。在工作中我們經常發現一些多余崗位的存在，在現實工作中原有的一些崗位已經名存實亡，同時有些事情卻沒有人去管、去做。可以說企業在不停地前進，在企業發展的過程中由于市場的變化、需求的變化，原來的崗位設置已經跟不上企業的步伐。根據企業戰略需求重新配置崗位變得十分重要。我們必須清醒地認識到企業用工低成本時代已經一去不復返了。企業中的人工成本在某種意義上也是企業成本的一部分，而降低人工成本的第一步則是根據崗位的性質、內容、標準正確地確立崗位，使每個崗位的存在合理化，使每個崗位都可以發揮應有的效能。
　　次則，根據崗位需求把適合的人放到適合的崗位上去，做到人崗匹配。在企業中人既存在"資本"的一面同時也存在"成本"的一面。
　　再則，根據現有人力資源狀況培養梯隊、建設梯隊。在現實的人力資源中，如果你無視梯隊的建設，只依靠市場的供給，坦率地講你的人力資源需求是永遠無法得到滿足的，也是無法長期而穩定的。很多中小企業普遍存在著一種"醬缸現象"，人力資源嚴重匱乏。多表現為：智者不愿來；庸者進不來；優者向外跑；平者不愿走。除了企業自身存在的一些原因外，在某種程度上沒有很好的梯隊建設也是造成這一現象原因之一。由外部招聘逐步向內部舉薦、晉升轉化。在團隊建設中逐步地培育梯隊、建設梯隊、形成梯隊、組成梯隊。一則企業的用工成本將大大下降；二則企業的凝聚力將不斷增強；三則企業團隊的穩定性也將得到提升。
　　需求與崗位；能力與效率；員工與企業；相輔相成！企業價值來源于市場更來源于員工；員工價值來源于自身也來源于企業。人力資源配置既是對崗位進行配置，更是對人員進行配置。