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人力資源考試經驗分享:兩套截然不同的管理模式

2020.02.07

發(fā)布者:網上發(fā)布

  傳統(tǒng)觀念認為,“火車跑得快,全靠車頭帶”,一列火車能夠跑多快,取決于車頭的牽引力。但是,動車組就完全不一樣了。

  什么是“動車組”?傳統(tǒng)列車只有車頭有動力,車廂是沒有動力的,這樣的車廂只能稱之為“拖車”,而動車組不僅車頭有動力,每節(jié)車廂自身也有動力,這樣的車廂才能稱之為“動車”,所以,“動車組”其實是“單元化復合列車”。

  與傳統(tǒng)“動力集中”技術不同的是,動車組采用的是“動力分散”技術——把動力裝置分散安裝在每節(jié)車廂上,而不僅僅是來自車頭的牽引動力,因此,動車組的出現既是對傳統(tǒng)鐵路運輸觀念的顛覆,也是動車組之所以能夠高速行駛的原因,這其中,“動力分散”這項技術起著至關重要的作用。

  傳統(tǒng)管理就好比傳統(tǒng)列車一樣,它的“命令—控制”管理模式,隱喻著“火車跑得快,全靠車頭帶”,一個好領導勝過一千個好員工。顯然的,在這種管理模式下,“最高”不僅起著確認組織的方向和目標的責任,而且最高領導人本身也成為了組織里最大的模范和榜樣,反過來說,考|試/大一個壞的領導人,就成為了企業(yè)必敗的決定性因素,這也是這種傳統(tǒng)管理模式的致命傷。

  而知識時代的新管理模式則如同動車組一樣,我們可以把它稱之為“激情—成長”管理模式。它使得每一個普通員工具有了“自動自發(fā)”的自主工作動力,而這種“自主動力”的來源,既不是來自的以身作則、也不是來自領導面對下屬如春風拂面般的關心,恰恰相反,它是來自個體自身的工作激情,包括了尊重個人的興趣、愛好、創(chuàng)造的激情、以及持續(xù)不斷質疑的精神。

  它代表著這樣一種新看法:企業(yè)組織源源不斷的動力,是來自于把動力裝置分散安裝在每節(jié)車廂上,而把動力裝置分散安裝在每節(jié)車廂上的方法,就是尊重個體的創(chuàng)造激情而不是命令與控制它。

  兩套截然不同的管理模式

  當下,確實存在著兩類截然不同的管理模式,一類是“命令—控制”管理模式,另一類是“激情—成長”管理模式。

  前一種“命令—控制”管理模式,只適合于傳統(tǒng)生產條件下的管理。

  “生產”這個詞,不僅是面向體力勞動者而言的,而且與“計劃”這個詞緊密相連,顯而易見的是,有計劃就有命令與控制。也就是說,當你面對體力勞動者的生產活動時,你必須毫不留情的命令他、控制他和監(jiān)督他,因為相對于生產流水線而言,考|試/大“創(chuàng)造”等同于“破壞”——假如一個流水線上的員工試圖創(chuàng)造或改變其中的某個生產環(huán)節(jié),他無疑會被視為最嚴重的破壞生產效率的破壞份子。

  幾乎可以肯定的說,只要你是為了“生產”而工作,那么,你就必然的要成為一般管理之父法約爾的忠實信徒,因為法約爾為傳統(tǒng)工廠管理所設計的“命令—指揮—控制”的一般管理原則,迄今為止依舊是工廠生產管理的基本法則,通俗點說,面對工廠里的一大群的一般工人,所謂“人性化管理”不僅不是在幫忙,相反的是,他是破壞效率的幫兇,因為生產效率的來源,恰好是來自于“消滅個性人”的成果。

  同時,你還必須是科學管理之父泰勒的追隨者,因為泰勒為“體力勞動者”所制訂的標準化的工作方式,迄今為止依舊是體力勞動者的不二原則。因此,基本上可以這樣說,一般管理之父法約爾“命令—控制”管理模式+科學管理之父泰勒“標準化的工作方式”,就構成了傳統(tǒng)工廠生產管理的全部,它們之間配合得如此完美和美妙,幾乎容不下任何的零散的突發(fā)奇想。

  而后一種“激情—成長”管理模式,才是適合于知識時代的新管理模式。

  知識員工是在創(chuàng)造、而非生產——“創(chuàng)造”和“生產”的區(qū)別,不僅僅體現在它們所使用的“工具”上的不同(一個是使用體力,另一個是使用腦力),而且表現在它們的人生態(tài)度和遠景預期的截然不同,這其中,人生態(tài)度代表著他們對于社會的看法,也就是他們的創(chuàng)造態(tài)度,而遠景預期則代表著他們的個人成長預期。

  同時,“創(chuàng)造”一定是賦予激情的,那種“死氣沉沉的、學究式的、專注于技術的”創(chuàng)造者,只屬于老舊過時的工業(yè)時代。顯而易見的是,當你面對一群知識員工時,命令和控制就自動失效了,通俗點說,你可以“命令”一雙手按時/按質/按量的完成一項生產任務,但是,你卻不能“命令”一個大腦按時/按質/按量的完成一項創(chuàng)造工作。

  “個人的成長”也是知識時代必須特別給予關注的。個人成長計劃,是指你(個人)的長期的目標設計,它是你結合你的實際、你的興趣、特長、家境等來設計的個人目標,同時,它也是你的個人獨立思考,包括了你將來想做一個什么樣的人?如何成為這樣的人?你的一步步的具體安排?等等。考|試/大學會思考并嘗試規(guī)劃自己的人生,是一個知識工作者的渴望和工作方式,這其中,組織就義務也有責任幫助個人實現人生規(guī)劃。

  因此,“動力集中”與“動力分散”是兩套截然不同的管理模式,分別代表著不同的社會時代、不同的組織目的、以及不同的工作方式。

  首先,前一種管理模式屬于“工業(yè)生產時代”,而后一種管理模式則屬于“知識創(chuàng)造時代”——“工業(yè)時代”作為一種特定時期的社會時代,正在漸漸的離我們遠去,至少,工業(yè)時代的鼎盛時期已經過去,它的典型特征就是“生產”、而與“創(chuàng)造”這個詞無關。所以,工業(yè)時期的管理模式,可以稱之為“生產方式”管理模式,而知識時代的管理模式,則是一種“生活方式”管理模式,它與生產無關,只與生活密切相關,而所謂的生活只意味著創(chuàng)造。

  其次,前一種管理模式是自上而下的,而后一種管理模式則是自下而上的——生產時代的最高管理原則,就是效率原則。在資源相同、生產條件相似的情況下,誰的生產效率最高,誰就是市場上的勝利者,可是,知識時代卻破除了生產資源的限制,所謂的“企業(yè)資源”,并不是設備加廠房,而是知識員工本身成為了企業(yè)資源,正是從這個角度,管理大師德魯克才會說“員工不是成本、而是資源”,而這個特殊的企業(yè)資源,只是為創(chuàng)造力而工作。

  第三,前一種管理模式面向的是體力勞動者,而后一種管理模式面向的是知識工作者——也就是說,從員工所使用的工具角度來說,可以劃分為兩類:一類是體力勞動者,它使用的工具就是一雙勞動的手,另一類是腦力工作者,它使用的工具則是賦予創(chuàng)造力的大腦,也就是人的思維方式。考|試/大顯而易見的是,前者可以命令與控制,而后者不僅不能命令與控制,甚至連和藹可親的關愛都變得無用武之處,因為知識工作者的腦力的創(chuàng)造性活動,只與他本人的興趣、愛好、專注程度有關。

  當下的真實情況是:整個社會正在從生產時代走向知識時代,而從生產時代走向知識時代的實質,就是從效率時代走向創(chuàng)造力時代。當整個社會從工業(yè)生產時代進入到知識創(chuàng)造時代之后,以“命令—控制”管理模式為特征的管理模式,就開始失效了,取而代之的則是另一種嶄新的管理模式,那就是“激情—成長”管理模式。

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