通過HR解決產(chǎn)值問題

　　我在HR工作時間很短，大約2年左右的樣子，以前一直做銷售工作，那時候一直認為銷售部門才是公司的部門，只有銷售對公司的產(chǎn)值有著決定性的影響。

　　能夠在HR工作也純屬機緣巧合，并且依賴于我們一位良師益友，并且從這時起才意識到原來的想法是多么的幼稚和片面。

　　企業(yè)在發(fā)展過程當中存在問題是必然的，大發(fā)展大問題，小發(fā)展小問題，不發(fā)展甚至呈倒退趨勢時任何一個問題都足以致命。但這些問題大部分不都是因為人造成的嗎?出現(xiàn)問題也要人去解決呀，所以很多問題站在HR的角度都是可以講的通的。譬如之前提到的產(chǎn)值的問題，今年我們做了5000萬產(chǎn)值，但為什么沒有做到8000萬呢?如果不是市場需求問題，那么一定是人的問題，人數(shù)量不夠只能干這么多活，人員素質(zhì)低等等。也就是說現(xiàn)有的這些人只有能力完成5000萬，而沒有能力做到8000萬。從這個角度看，產(chǎn)值低或者整體銷售業(yè)績不佳的根本原因是人的問題。

　　很多企業(yè)往往會陷進一個怪圈而無法自拔：

　　待遇差、收入低 導(dǎo)致 員工素質(zhì)低 導(dǎo)致 產(chǎn)值低導(dǎo)致利潤少 導(dǎo)致 待遇差、收入低

　　這個怪圈的突破口不是單純的業(yè)務(wù)行為，而是人，解決這個問題最好的方法就是通過招聘與培訓(xùn)機制。

　　1、招聘

　　如同采購一樣，只有給出相應(yīng)的報酬才有可能招聘到企業(yè)想要的的那些人，所謂一分價錢一分貨，沒有高額報酬是很難招聘到有能力的人的。可是報酬的多少也并不是靠拍腦袋拍出來的，一定要有理論計算依據(jù)，而這個依據(jù)的基本數(shù)值應(yīng)該就是當年的目標產(chǎn)值。比如說我們今年的目標產(chǎn)值是2個億，那么我們是需要招聘有能力幫我們做到2個億的人，所以報酬的計算方式當然是按照2個億來進行反推導(dǎo)，計算出每個人部門的管理費用的具體數(shù)額，進而推導(dǎo)出崗位編制數(shù)量及薪資，在下面我會提到關(guān)于部門管理費及推導(dǎo)方法，在這里不多做贅述了。

　　2、培訓(xùn)

　　培訓(xùn)是企業(yè)幫助員工能力提升的手段，是企業(yè)給予員工最大的福利。就培訓(xùn)形式而言可分為外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)兩種，但無論哪種方式，培訓(xùn)完畢之后必須針對培訓(xùn)內(nèi)容進行考核，考核要作為培訓(xùn)的一部分，沒有考核的培訓(xùn)是沒有任何作用的，考核完畢之后根據(jù)結(jié)果要做出相應(yīng)的獎懲。

　　3、外訓(xùn)

　　主要針對專業(yè)技能(如：銷售、HR、采購等)和綜合素質(zhì)(如：執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力等)2大方面進行培訓(xùn)，集體外出或者請講師到企業(yè)進行都可以。這種方式的培訓(xùn)除了使員工在專業(yè)技能方面的提高之外，最大的作用便是印證公司的管理理念、企業(yè)文化的正確性，使員工堅信程度提高。其實企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門每天都在講管理理念、企業(yè)文化，但很多員工還是會認為：老板又不是 張瑞敏、任正非，企業(yè)又不是世界500強，所以理論不一定正確呀。所謂外來的和尚會念經(jīng)，如果清華大學(xué)某教授或者某知名公司高管所講到的和本企業(yè)理念都一一吻合時，大部分員工自然心悅誠服，對于企業(yè)文化堅信程度會有所提高。但這就要求我們選擇培訓(xùn)機構(gòu)的講師一定要謹慎，諸子百家各有各的道理，如果選擇不當，老師的理論如果和企業(yè)理念背道而馳的話效果就不好了。

　　4、內(nèi)訓(xùn)

　　根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，大致可分為專業(yè)技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)2種。

　　專業(yè)技能的內(nèi)訓(xùn)最好的方式是請各個部門主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的專長進行培訓(xùn)，企業(yè)的中層肩負著傳幫帶的作用，利用培訓(xùn)這種手段完全可以達到事半功倍的效果。另外作為培訓(xùn)講師的部門領(lǐng)導(dǎo)，為了能夠講好一堂課，是需要備課的，這個備課和授課的過程也是這個部門領(lǐng)導(dǎo)提升的過程，他甚至比接受一堂培訓(xùn)提高的更多。還有就是培訓(xùn)對象如果有剛?cè)肼毑痪玫男聠T工的話，那么無論新員工屬于哪個部門，那么作為培訓(xùn)講師的部門領(lǐng)導(dǎo)和此員工很容易形成一種師徒關(guān)系，甚至新員工會稱呼此部門領(lǐng)導(dǎo)為XX老師，這種融洽的師生關(guān)系一旦形成，便會在今后的工作當中減少溝通成本。

　　一個企業(yè)能否做大做強，甚至做成百年字號，要看是否有深厚文化底蘊作支撐，而企業(yè)文化不是只上墻的那幾張畫板中的口號或者愿景，而是需要不斷的使員工從理解到堅信。企業(yè)文化培訓(xùn)就是不斷的在員工耳畔斯磨，這種培訓(xùn)是一種常態(tài)，每月最少要進行一次。培訓(xùn)方法就是通過實例講解，如：公司的某種調(diào)整或者做法如何符合經(jīng)營理念、企業(yè)愿景;某員工得到了某種獎勵或者某部門經(jīng)理的晉升都是迎合公司某某制度符合公司企業(yè)文化等等。目的就是要使員工明白，無論企業(yè)是做何種內(nèi)部調(diào)整或者戰(zhàn)略布局都是在朝遠景去努力，只要符合企業(yè)文化的員工會得到實際的好處。