在影視作品中，我們經(jīng)?？吹竭@樣的情景：當(dāng)主人遭遇險(xiǎn)境的時(shí)候，他們的良駒不僅會(huì)和"驅(qū)馬"之人一起戰(zhàn)斗，甚至在主人將死之時(shí)，趕都趕不走；而另一些所謂寶馬，要么根本馴服不了，要么就是暫時(shí)馴服了，卻總想著掙脫韁繩，跳出圈欄，急不可待地逃跑。
　　在日常的管理工作中，我們也可能時(shí)常碰到類似的情形。那么，當(dāng)我們的左膀右臂，公司里的優(yōu)秀員工提出辭職的時(shí)候，我們應(yīng)該怎么辦呢？
　　故障。故事
　　柳依該怎么留住副經(jīng)理
　　柳依是鼎新房地產(chǎn)公司的營銷部經(jīng)理，她最近遇到了一件煩心事：副經(jīng)理屈佳向自己提出辭呈，要走。
　　助手要走，留得下就盡力留，留不了，合作的緣分告一段落就是了，可柳依為何會(huì)心煩呢？
　　這事還得從頭說起。
　　鼎新房地產(chǎn)公司是房地產(chǎn)業(yè)的新軍，不過起步不凡：手上握有一塊2000多畝的寶地。
　　項(xiàng)目亟待啟動(dòng)，人才嚴(yán)重缺乏。在這種情況下，鼎新老總"三顧茅廬"，將在另外一家公司任營銷部經(jīng)理的柳依高薪挖了過來。
　　不過，柳依也有許多顧慮：其一，鼎新公司由其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，在房地產(chǎn)的開發(fā)及運(yùn)作理念上，從上到下都難免存在一些認(rèn)識(shí)上的問題，而要和這些問題作斗爭，難度不會(huì)?。黄涠?，鼎新公司屬于家族企業(yè)，里面既有跟隨老板多年的創(chuàng)業(yè)元老，也有"皇親國戚"，難免會(huì)牽涉到，玩"政治"的壓力不會(huì)小。
　　面對這些問題，如果自己孤身前往，單兵作戰(zhàn)，難免形單影只，力量太過薄弱。一定要有個(gè)助手，要有個(gè)可以倚重的"自己人".
　　可是，項(xiàng)目地點(diǎn)在600多公里外的異地，該找誰來幫自己呢？柳依想到了老部下屈佳。
　　屈佳與柳依交情不錯(cuò)，個(gè)人能力也挺強(qiáng)，以前在一起工作的時(shí)候，屈佳十分支持柳依的工作。可問題是屈佳剛剛新婚一個(gè)多月，她能拋開老公，到600多公里外的地方工作嗎？
　　事實(shí)上，柳依多慮了。
　　面對高出三倍的底薪，面對可以從所有售樓人員的頭上提成的機(jī)會(huì)，面對營銷部副經(jīng)理的職位，屈佳很快做出了到鼎新公司與柳依并肩作戰(zhàn)的決定。
　　屈佳的到來，確實(shí)讓柳依輕松、從容了不少。可在隨后的兩個(gè)多月中，隨著營銷部與工程部、人事行政部等部門斗爭的不斷顯現(xiàn)，隨著不放心自己的老公在電話里一次次地催促"趕快回來"，屈佳挺不住了，動(dòng)了辭職想走的念頭。
　　柳依心想，屈佳這一走，倒不會(huì)太影響售樓人員的日常培訓(xùn)、管理及售樓部現(xiàn)場的管理，通過幾個(gè)月的觀察，從售樓人員中提個(gè)現(xiàn)場經(jīng)理做自己的副手問題不大。問題是，這個(gè)人能與自己一條心嗎？就算能與自己一條心，她又能具備屈佳那樣的跨部門協(xié)調(diào)能力，以及和自己一起搞政治斗爭的決心與能力嗎？
　　這個(gè)屈佳也太不成熟了，我還不是和老公兩地分居，她回去能找到這么好的工作，能有這么高的收入嗎？而且，項(xiàng)目就快開始銷售了，有銷售就有提成拿?。槭裁床欢嗄命c(diǎn)錢再走呢？
　　但現(xiàn)在的問題是，自己好像在破壞屈佳家庭幸福似的。
　　如果屈佳既沒賺到錢，又把家庭搞的不和睦，自己豈不是有些對不住她？
　　在柳依的心里，想辦法讓屈佳留下來的聲音要更大一些。
　　可是放不放她，柳依說了也不算，還得靠屈佳自己做決定。
　　柳依簡直為屈佳要走的事兒煩透了心。
　　檢修。思路
　　我需要倚重的人為何想辭職？
　　留住人才，請先想清楚四個(gè)問題
　　如果我們也碰到了柳依所面臨的問題，我們該采取怎樣的措施呢？別忙著做決定，最好先想清楚下圖所示的四個(gè)問題。
　　為什么要留住人才？能不能留住人才？怎樣留住人才？準(zhǔn)備怎樣的留人預(yù)案
　　1.為什么要留住人才？
　　對案例中的柳依來說，她之所以要留下屈佳，主要的原因不外乎兩點(diǎn)：其一，暫時(shí)找不到能夠代替屈佳的人，而自己卻需要這樣的人；其二，朋友情誼。
　　實(shí)際上，對于中國人來說，朋友要走，當(dāng)然得做出挽留的表示；從前，呼朋喚友一起打拼天下，現(xiàn)在，朋友連錢都沒賺到就要走了，而且還影響到了人家的家庭生活，難免令人心生愧疚，從而希望自己的朋友能夠留下，多賺點(diǎn)錢作為補(bǔ)償。
　　這是再正常不過的事情了。
　　然而，對于更多的管理者來說，除了柳依所考慮的問題之外，之所以要挽留要走的人，還可能有其他方面的考慮。
　　比如，這個(gè)人確實(shí)是個(gè)優(yōu)秀員工，走了太可惜；再比如，這個(gè)人還牽涉到許多客戶、許多生意，而這些尚未順利地過渡與交接；還比如，這個(gè)人掌握了不少的商業(yè)機(jī)密，放出去了，怕對自己不利，等等。
　　顯然，在多數(shù)情況下，要留下某個(gè)人，更多考慮的是要走之人的價(jià)值。
　　2.能不能留住人才？
　　與能不能留下某個(gè)人的問題直接對應(yīng)的是：我們能不能找到改善甚至是徹底解決，要走的人之所以要走所面臨的問題。
　　當(dāng)然，在很多情況下，我們不一定非要改善要走之人所面對的所有問題，而只需做出去改善、去解決的姿態(tài)，再加上一些實(shí)際行動(dòng)，并讓他們看到我們?yōu)榱粝滤麄兯龀龅呐?，這樣就可能解開要走的人做出離開打算的心結(jié)。
　　對柳依而言，她找到了屈佳為何要走的兩個(gè)主要原因：一是屈佳的老公不放心幾百公里外的屈佳，更何況他們新婚不久；二是屈佳厭煩了鼎新房地產(chǎn)公司的政治斗爭。
　　她要做的不是讓這兩個(gè)問題不再存在，而且，她也做不到這一點(diǎn)。
　　但是，如果柳依想要留下屈佳，她就必須想辦法減輕這兩個(gè)問題之于屈佳的壓力。
　　柳依不僅要做屈佳的工作，還要做給屈佳施加壓力的人的工作。
　　3.怎樣留住人才？